企业管理者该如何用人和吸引留住人才

来源:佰世猎英   作者:秩名  发布时间:2020-06-13 20:58
无数的事实证明“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”使企业发展受到严重的制约,这种情况必须纠正,但也不可走向另一个误区“亲者不任”。有些企业片面地认为“外来的和尚好念经”,外部人才可以带来新的管理理念或技术,给企业带来新的活力,因此竭力采取外部人才引进,避免内部培养与选拔,这样也是不对的。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展,因此内部选拔与外部引进要相互结合。

中小型企业在吸引和保留人才方面存在的问题,个人价值通过企业价值来实现,建立员工职业成长通道就是寻找公司与员工的平衡点,个人的兴趣和目标对于企业不一定有价值。
 
中小型企业大多处理经验管理阶段,企业内部实行更多的是人治,而非法治,企业经营者的管理行为不可避免地带有较多的个人喜好、经验与情绪因素,难免会造成各种不公平现象的出现,引起员工心理上的不安全感。对员工个人来说,,只有当其与企业的需求匹配时才有价值;个人的能力与素质对于企业不一定有价值,只有当其与企业的需求匹配时才有价值,所以员工个人的兴趣、目标、能力、素质只有与企业的需求相结合,才是个人最佳的职业发展机会。
总之,企业建立明确的员工职业晋升通道,在当前的用人形势下,尤为重要,个人价值更应该得到重视,只有个人价值得到充分尊重与认可,才能推动企业价值的实现与提升。
 
理解企业战略规划:
是管理者盘点企业内人才的优势、待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在和未来继任者的管理流程,是对企业人力资源状况的全面或者部分的摸底调查。
 
1.企业规模小,资金实力不足。

通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化、确定员工的能力水平、挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。对于中小型企业而言,不管是生产规模还是资金实力,与大型企业相比都存在差距较大,企业有限的资金主要投向产品的生产与市场开拓,造成企业很难依靠高水平的薪酬待遇来吸引人才,同样也由于资金的限制,大多数中小型企业内部培训体系的投入也相对不足,无法满足人才发展的需求。

2.企业发展前景不明朗。

与大型企业相比,中小型企业抵抗风险能力相对不足,很容易在市场竞争中被淘汰,企业发展的前景不明朗,对于人才而言,在中小型企业发展比大型企业风险大。同时中小型企业本身在行业内部的知名度不高,对人才的个人影响力的提升贡献不足,这也阻碍了企业对优秀人才的引进。

3.缺少良好的企业文化氛围。

大多数中小型企业不关注企业文化建设,员工缺少共同的价值观,企业对员工价值导向引导不足,造成员工对企业的认同感不足,员工的流动缺少文化层面的约束。另外,很多中小型企业是“老板文化”替代企业文化,老板个人的用人理念与用人偏好左右着企业的人力资源管理方向,特别是一些相对极端的偏好会对企业人才引进与使用造成不利影响,比如“唯亲近者是用”、“唯亲戚者是用”,会严重制约企业人才引进与使用。

4.企业管理体制不健全。

中小型企业大多处理经验管理阶段,企业内部实行更多的是人治,而非法治,企业经营者的管理行为不可避免地带有较多的个人喜好、经验与情绪因素,难免会造成各种不公平现象的出现,引起员工心理上的不安全感。
促使员工明确标准,提升自我认知,有清晰的自主努力方向,引导努力提高个人绩效,了解企业经营战略及人力资源管理体系,增强其认同。
 

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