企业管理者该如何用人和吸引留住人才


来源: 佰世猎英 作者: 秩名 发布时间: 2020-06-13

无数的事实证明“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正，但也不可走向另一个误区“亲者不任”。有些企业片面地认为“外来的和尚好念经”，外部人才可以带来新的管理理念或技术，给企业带来新的活力，因此竭力采取外部人才引进，避免内部培养与选拔，这样也是不对的。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展，因此内部选拔与外部引进要相互结合。

中小型企业在吸引和保留人才方面存在的问题，个人价值通过企业价值来实现，建立员工职业成长通道就是寻找公司与员工的平衡点，个人的兴趣和目标对于企业不一定有价值。
 
中小型企业大多处理经验管理阶段，企业内部实行更多的是人治，而非法治，企业经营者的管理行为不可避免地带有较多的个人喜好、经验与情绪因素，难免会造成各种不公平现象的出现，引起员工心理上的不安全感。对员工个人来说，，只有当其与企业的需求匹配时才有价值；个人的能力与素质对于企业不一定有价值，只有当其与企业的需求匹配时才有价值，所以员工个人的兴趣、目标、能力、素质只有与企业的需求相结合，才是个人最佳的职业发展机会。
总之，企业建立明确的员工职业晋升通道，在当前的用人形势下，尤为重要，个人价值更应该得到重视，只有个人价值得到充分尊重与认可，才能推动企业价值的实现与提升。
 
理解企业战略规划：
是管理者盘点企业内人才的优势、待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在和未来继任者的管理流程，是对企业人力资源状况的全面或者部分的摸底调查。
 
1.企业规模小，资金实力不足。

通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化、确定员工的能力水平、挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。对于中小型企业而言，不管是生产规模还是资金实力，与大型企业相比都存在差距较大，企业有限的资金主要投向产品的生产与市场开拓，造成企业很难依靠高水平的薪酬待遇来吸引人才，同样也由于资金的限制，大多数中小型企业内部培训体系的投入也相对不足，无法满足人才发展的需求。

2.企业发展前景不明朗。

与大型企业相比，中小型企业抵抗风险能力相对不足，很容易在市场竞争中被淘汰，企业发展的前景不明朗，对于人才而言，在中小型企业发展比大型企业风险大。同时中小型企业本身在行业内部的知名度不高，对人才的个人影响力的提升贡献不足，这也阻碍了企业对优秀人才的引进。

3.缺少良好的企业文化氛围。

大多数中小型企业不关注企业文化建设，员工缺少共同的价值观，企业对员工价值导向引导不足，造成员工对企业的认同感不足，员工的流动缺少文化层面的约束。另外，很多中小型企业是“老板文化”替代企业文化，老板个人的用人理念与用人偏好左右着企业的人力资源管理方向，特别是一些相对极端的偏好会对企业人才引进与使用造成不利影响，比如“唯亲近者是用”、“唯亲戚者是用”，会严重制约企业人才引进与使用。

4.企业管理体制不健全。

中小型企业大多处理经验管理阶段，企业内部实行更多的是人治，而非法治，企业经营者的管理行为不可避免地带有较多的个人喜好、经验与情绪因素，难免会造成各种不公平现象的出现，引起员工心理上的不安全感。
促使员工明确标准，提升自我认知，有清晰的自主努力方向，引导努力提高个人绩效，了解企业经营战略及人力资源管理体系，增强其认同。
 

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