什么样的人适合做猎头公司招聘,我的条件适合做猎头顾问么?

来源:佰世猎英   作者:佰世猎头  发布时间:2020-07-16 15:11
千里马常有,而伯乐确不常有,一个好的人才如果没有人去发掘,未来的发展的可能会走很多弯路,千里马与伯乐正映射了猎头与候选人的关系。猎头进入中国发展至今已经了20多年了,大浪淘沙看清了很多,也让我有了一些启发,哪些人适合做猎头,哪些人不适合做猎头。

什么样的人适合做猎头公司招聘,我的条件适合做猎头顾问么?在很多猎头公司招聘平台都经常会看到这个问题,不同的人有不同的看法,三言两语也无法解答清楚这个问题,这个没有标准,我们能做的就是给大家提供一个是否适合做猎头的思路。

在我的职业生涯中,遇到的同事及同行各种背景学历,资历的都有,决定一个人是否适合从事猎头顾问以及在猎头行业能走多远的影响条件基本上都是软性因素,硬性条件反而不是最重要的。每家猎头公司招聘和每个leader的招募要求和标准截然不同,我尽量用最为精炼和最为通用的选材维度来总结归纳如下:

1.强大的自我驱动
极致的渴望产生极致的结果。稻盛和夫在他的《干法》中,按照内驱类型将员工氛围三种,分别为:

▷自燃型
▷可燃型
▷不燃型

猎头顾问应该是极致的“可燃型”的职业。这份职业需要顾问具有强大的自我驱动力:内在目标非常清晰,动力又猛持久(阿里语)。不需要上司谆谆教导,领悟力强,执行力强,只要上司和客户告知目标,会穷尽一切方式去完成case。主动PUHS客户要反馈,主动追着上司学习业务流程,主动追着候选人要referral。

猎头是典型2B2C的行业,需要在每个环节对每个合作对象产生直观的power。最直观的体现为:

对职业自我实现的极致渴望对客户职位成功的极致渴望对个人业绩完成的极致渴望对职位人选寻访的极致渴望

内在驱动的power直接决定了你的职业信念是否足够坚定。信念,就是你能通过新人试用期和三年成长期的最重要的动力源。这种信念又可以体现为四个“相信”:

对自己的相信对行业的相信对客户的相信对上司的相信

在正式进入猎头行业之前,一定要不断追问自己,到底为什么要考虑进入猎头行业?需要自己给自己一个非常清晰的答复。这个问题的答案直接决定了你是否可以通过试用期以及能在这个行业走多远而不被淘汰。

2.抗挫折能力
更为简洁的表述方式就是:皮实。能扛得住上司的PUSH,禁得住客户的challenge与投诉,忍得住候选人的质疑与反复无常。如果按照一个顾问一个月能成功1个case的节奏来测算,猎头顾问需要在一个月的时间里完成如下的数据:

▷备注:不同公司,不通业务模式,不通顾问的数据差异会比较大。
按照以上的数据,一个新顾问为了产生一个Offer,每个月要接受660次拒绝(暴击),每天要接受至少30 次拒绝。这还只是产生一个Offer,实际的流程风险点更多:

人选愿意考虑未必有面试人选面试未必通过面试通过未必Offer谈得拢Offer签字未必能顺利离职顺利入职未必能通过试用期试用期通过未必能如期拿到服务佣金顺利回款,你还未必能拿到业绩奖金(未完成业绩指标)

猎头公司招聘业务的十几道流程,每个流程都是一个风险点,每个风险点如果不能未雨绸缪的解决都会带来case失败。也就是猎头顾问一年绝大部分时间其实都在被拒绝。而且越是新人,越是行业&职位分散,产生一个Offer所付出的电话量越大,被拒绝的次数越多。

3.快速学习能力
学习能力,可以分解为:学习意愿,学习技巧以及知识输出。也可以一个词儿总结为:悟性。猎头行业的学习具有紧迫性:因为绝大部分case都是2-3家(甚至更多)猎头同行同时在操作,你需要在每个环节都尽量比你的同行更快一步(甚至5分钟)。需要你拿到case之后,快速去学习行业知识/客户以及竞争对手市场情况/职位详情以及技术细节等等。

不仅需要你快速学习,而且需要学到之后在后续跟候选人沟通过程中现学现卖,至少让候选人不会因为你一无所知而质疑你的专业性。(知识输出)

市场永远在变化,客户公司业务永远在变化,依附于职位的技术与业务特点也在变化,没有一劳永逸的学习,只能保持快速极致的学习能力与学习意愿,才能保证自己不被同行淘汰。

4.沟通能力
在四大特质中,前三个因素是最难通过培训来快速提升的。沟通影响力是猎头顾问工作最重要的维度,是可以通过大量工作以及训练可以短时间矫正和提升的。

随着业务流程的推进以及顾问的成长,沟通又有三个层次的表现:

▷基础信任:最开始沟通,需要再2-20分钟内获得对方的基本信任。获得信任最好用的技巧就是:真诚与专业。完全推销式的沟通方式,很难获得候选人的基本信任。客观沟通:在基本信任基础上,与对方建立平等沟通与客观真实的沟通。让候选人自愿且真实的展示自己的履历与动力,尽最大可能的减少风险点与沟通盲点。专业影响:这种影响体现在对候选人的客观评价与判断,面试辅导与提醒,职业规划与诊断,Offer谈判与选择,离职与试用期辅导。对于专业的猎头顾问,候选人是心甘情愿去被对方影响的。

沟通影响,与性格无关,只和风格有关。职业生涯早期有个同事,是个典型的张杨,话密的女生,这种外向张杨的风格不仅没有给她带来卓越的业绩,却给她带来了客户的投诉与人选的抱怨。她是同批进入公司的同事中最早离开公司的。

猎头公司招聘归根结底还是一个销售性质的工作,而且是双向销售:既要向客户推销自己的服务,又要想候选人推销客户的职位机会。比任何实体产品销售更为复杂,被拒绝概率更高。

在这个行业能坚持且持久的顾问,往往都有相似的内在驱动:

▷强烈热爱:从业时间超过10年的猎头同行,无一例外都是基于强烈热爱。他们能在这份工作中获得更多的候选人认可,客户HR的认可,以及金钱的直接回报,每个回报都会激励TA继续前行。职业诉求。学的人力资源,做的人力资源,干一行爱一行,对行业不离不弃。或者希望在猎头行业积累足够经验,转而进入甲方从事HR工作。经济诉求。在人力资源的多个细分模块的工作中,猎头公司招聘无疑是最有可能获得超过行业平均水平薪酬的一个细分行业。只要你足够努力,大概率的会获得你想要的经济回报,来改善自己的生活。

绝大多数时候,“愿不愿意做“比”能不能做”更为重要。你希望进入猎头行业的终极动机是什么?是因为好奇还是模糊的好感?职业生涯中遇到的凡是因为“好奇心”进入猎头的新人,大部分不会坚持到试用期通过就离开了。

只有想清楚动机的问题,其他的问题才会迎刃而解。

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