企业高效招聘人才3大策略:技术、战术、战略


来源: 佰世猎英_猎聘网_渠道 作者: MIA 发布时间: 2020-12-11 09:44

企业的竞争,归根到底是人才的竞争

 

实际上很多企业都存在“招聘难”的问题,特别对中小企业而言,因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力,“招聘难”的现象更为严重。

 

然而,很多广州企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因(比如人才匮乏、应聘者要求过高等),而他们很少意识到,这种“难”也许是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰当而导致的。

 

佰世猎头网要解决“招聘难”的问题,应从技术、战术和战略三个层面来入手。

 

 

 

一、技术层面

 

技术层面所要解决的问题是:通过科学的方法,从应聘者当中,快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选,实现人岗匹配,降低用人的风险。

 

技术层面的解决办法主要有以下几个方面:

 

1、清晰的人才标准

 

如果选人没有标准,或者标准不清晰、不统一,会造成两方面的问题:一是招聘效率得不到保障,因为你不知道怎么样的人是合适的,什么样的人是不合适的,这会浪费许多时间和精力;

 

二是招聘的质量难以得到保障,HR辛辛苦苦招进来了之后,能力素质达不到岗位要求,用人部门不满意等等。

 

因此,构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。

 

有效的人才标准应能准确地反映岗位的要求,同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者,通俗地来说,就是只选对的,不选贵的。

 

2、严谨的招聘流程

 

招聘流程要衔接紧合理,既不能太长,也不能太短。

 

太长则浪费精力和成本,同时也让应聘者感觉到效率太低,太短则太仓促,让应聘者感觉企业的管理不规范。

 

因上,应根据岗位性质和层级的不同灵活处理。一般而言,岗位层级越高流程越要人性化。

 

如果是规模较大的招聘,还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。

 

另外,有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用,可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者,大大提高招聘的效率。

 

3、科学的测评工具

 

人才测评的工具有很多种,有在线标准化的心理测验,有线下的评价中心技术和面试、背景调查等等。

 

测评就好比去医院做体检,不同的工具测量不同的指标,每种工具都有它的侧重点和局限性,工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。

 

从理论上来说,工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质,但是还必须考虑一个成本和精力的问题,因此选对工具很关键。

 

一般而言,层级越高、岗位越重要,所用的工具应越多、越高级,反之亦然。

 

4、专业的招聘人员

 

测评人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。

 

优秀的招聘人员,首先是业务上要过硬,要有丰富的招聘经验,熟练掌握招聘的方法和流程。

 

其次要具有良好的职业素养,能认真地对待每一位应聘者,克服招聘过程中的各种偏见,耐心为应聘者提供服务和帮助,为招聘工作把好关,也为公司树立良好的企业形象。

 

 

二、战术层面

 

 

如果没有应聘者,再好的招聘技术也起不了作用。

 

因此,战术层面所要解决的是:通过采取有效的策略来找到更多的应聘者,扩大选才的范围。

 

战术层面的解决办法主要有以下几个方面:

 

1、恰当的招聘时机

 

招聘开展前,要认真分析人才供给的变化趋势,选择恰当的时机进行招聘。

 

时机选择不对,招聘的难度会加大。

 

比如,社会招聘的黄金期是“金三银四”,因为春节后是跳槽的高峰期,应聘者来源较广;校园招聘的黄金期是“金九银十”,因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才。

 

当然,这也要根据企业的实际情况,企业需要的并不是最优秀的人才,要的最合适的人才,因此对于一些中小型企业,选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适。

 

2、合适的招聘渠道

 

招聘渠道有很多种,招聘不同的员工,应选择不同的渠道。

 

比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘,少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息;

 

招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助;

 

一般的社会招聘则可选择些大型知名的招聘网站;

 

一些特殊人才可以进入相对应的专业网站;

 

招聘普工或劳务工则可选择报纸或电视等传统渠道。

 

3、巧妙的招聘广告

 

招聘广告有一定固定的内容,例如招什么样的人,具体的要求是什么等等。

 

招聘广告的设计,首先要重点突出、主次分明,把招聘岗位、具体要求用最简洁明了的语言或图表展现出来,让人一目了然;

 

其次是要在真实的前提下,将公司和岗位进行适当地包装;

 

三是在形式与内容上有创意,吸引人的眼球。

 

有条件的企业,还可以举办宣讲会,或专场招聘会等等。

 

4、主动的招聘态度

 

在发布招聘信息后,就可以接收应聘者的简历了。但如果只“守株待兔”有时是不够的,还要“主动出击”。

 

因为有些求职者工作经验比较丰富,对找工作并不着急,或有些应聘者还在职,没有好的机会不会轻易更换工作。

 

如果你想获得这些应聘者的青睐,不妨更积极一点,主动到招聘网站上搜索符合条件的人,并通过各种方式与他们联系,这样就不会错过任何一个人才了。

 

 

三、战略层面

 

技术和战术层面只能在一定程度上缓解“招聘难”的问题。

 

而要从根本上解决这个问题,就要树立尊重知识、尊重人才的良好形象,提高员工满意度和文化认同感,塑造良好的雇主品牌,以吸引优秀人才前来应聘加盟,使企业的人才库中英才济济,成为人才的蓄水池。

 

战略层面的解决措施主要有以下几个方面:

 

1、有竞争力的薪酬

 

经济基础决定上层建筑,薪酬是所有激励手段里最基础、最根本的方式,如果这个没有做到,其他做得再好也都是虚的。

 

因为薪酬在一定程度上代表了对人才价值的一种肯定,如果连工资都不愿意多发一分钱,凭什么说你尊重人才。

 

有钱能使鬼推磨,有竞争力的薪酬是吸引人才的首要因素。

 

一是薪酬水平要有一定的吸引力,让员工的生活品质有保证;二是薪酬结构要有一定的灵活性,能针对不同人才的特殊情况采取个性化的薪酬措施。

 

2、广阔的发展前景

 

一个欣欣向荣的企业,置身其中,个人的发展当然也是“水涨船高”。

 

猪八戒贪吃贪睡,自私自利,好进谗言,为什么连这样一个人也最终修成正果,被如来佛封为“净坛使者”呢?就是因为他跟对了组织。

 

反过来,如果一个企业前景黯淡,根本不可能发展壮大,个人怎么可能发展呢?

 

因此,企业要集中精力把经营业绩搞上去,只有业绩好了,才能吸引人才,因为跟着你有肉吃,人家才愿意来。

 

3、施展才能的平台

 

即使企业再优秀,如果个人没有合适的岗位,英雄无用武之地,也是很难吸引人才的。

 

因此,企业应为人才提供施展才能的平台,为人才的成长发展提供各种支持和帮助,特别是要为员工设计好职业发展通道,使员工与企业共同成长。

 

4、良好的企业形象

 

找工作时很多人是根据企业的名声去应聘的,此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用。

 

换句话讲,每一家企业都必须保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐。

 

要树立良好的企业形象,要内外兼修,首先要练好内功,为社会提供优良的产品和服务;其次还要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己,让公众了解熟知、加深印象。

 

 

总之,对于企业来说,除了人才,神马都是浮云。Hold住了人才,就Hold住了未来。
 
因此,企业应根据自身的实际情况,从战略、战术、技术三个层面入手,就能有效解决招聘难的问题。