家电企业的人才“选、育、用、留”

来源:佰世猎英   作者:佰世猎头  发布时间:2020-06-19 16:17
6月16日,在广东省工业和信息化厅的指导下,广东省工业互联网产业联盟组织部分产业集群联合体牵头单位赴佛山小家电产业集群数字化转型体验展示中心参观学习以及座谈交流,探讨传统特色产业集群数字化转型升级的新业态新模式,数字化转型体验展示中心的设计思路、建设方法,为广东新基建提速,助力各垂直行业产业集群内企业整体转型升级!

众所周知,2019年全国家电品类总产值超过9000亿,其中小家电产业约占50%。广东是小家电生产大省,产地主要集中在广东省佛山、江门和中山等地市。小家电生产企业面临着销售方式传统、产品同质化严重、人才缺乏等共性痛点。佛山小家电产业集群通过区域工业互联网平台建设,引导企业“上云上平台”,打通企业内部各应用数据,实现外部的生产协同,实现与上游的供应链和下游的销售平台的连接,实现整个产业链的大协同,去年为广东省50家小家电企业提升效率约10%。

新冠肺炎疫情一度让多数消费者“足不出户”,但小家电行业却迎来了利好。据财联社报道,厨房小家电增长尤为明显,加热饭盒、电火锅等商品实现逆市大幅增长,成为疫情期间的亮点。

中信建投表示,疫情期间小家电板块最为稳健,小家电产品具备单价低、免安装、易配送的特性,使其能依托线上渠道对冲疫情伤害。

在新生代、单身经济、懒人经济、母婴以及老龄化等多元素驱动下,小家电市场细分愈发明显。而从细分市场来看,当前小家电有从成熟品类向新兴品类转移的趋势。新兴小家电虽市场规模远不及传统品类,但创意设计、智能技术、高颜值等特点为新兴小家电带来了非同凡响的市场反馈。

根据2019年年底的分析,近十年的增长趋势整体向好,但是2017年之后的增长速度明显逐步下降。因此在疫情之前,家电企业对未来发展的判断是,整个行业乃至整个国家经济环境将进入新周期:高速增长 → 稳健增长;粗放型增长 → 高质量增长;新增市场 → 存量市场。厨电行业也将进入整合期,面临存量争夺、竞争加剧以及强者恒强的局面。根据2019年底的市场判断,家电企业2020年制定的策略是“勤练内功跨周期,稳中求进促增长”,两个关键措施是“抢市场,抢产品”。

但是新冠疫情的爆发对经济的影响非常大。根据BCG的调查,本次冠状病毒疫情可能导致2020年GDP涨幅在6%以下。受到疫情影响许多门店无法正常营业,线下销售处于瘫痪状态。厨电行业不同于互联网行业,目前面临很大业绩压力,制造业、零售行业也都相应受到影响。

疫情之后,企业的发展趋势大概分为快速回稳型、短期囤货型、反弹/报复消费型。根据个人判断,厨电行业应该属于第三类。困难只是暂时的,厨电类产品属于生活刚需,需求只是延期滞后,不是消失,疫情对全年的影响有限;疫情也催生了新需求,“消毒柜”“洗碗机”等品类,以及烤箱类厨具存在潜力;疫情加速了线上渠道的消费转移,出现实体店电商化,重视新媒体、新渠道,可以在不同渠道的目标进行重新分配调整;疫情之后的市场十分关键,需要从现在就开始蓄客,关注五一、618等关键节点,采取签约明星代言人等方式进行品牌宣传。

人力资源的变化趋势
疫情对HR的工作也提出了很多新要求,其实无论疫情是否到来,HR都需要注意这几方面的变化。

01
问题导向
人力资源行业一定要注意挖掘需求,思考要解决的关键问题到底是什么。工作时间长不代表工作价值高,体现价值的根本是要以问题为导向。

02
用户体验
HR也要学会以用户视角思考问题,要避免专业的自我陶醉。没有必要把方案做的太过专业、复杂,要站在业务部门角度、全公司的角度去做方便理解的内容。

03
产品思维
人力资源的产品思维应该体现在重视结果,要做“看得见,摸得着”的工作,同时也要思考工作带给业务部门的体验如何。

04
业务在线化
疫情已经推动各个企业的HR开始进行业务在线化,比如线上招聘、线上会议等,但是同时要考量线上工作的效率,以及疫情过后线上工作的长期推广可能性,帮助企业促进业务在线化,转换思维,降低成本。

05
数字化
疫情使得大家对数字化有了新的理解。通过对疫情发展情况的关注,培养了大家的数据思维,数据能够更简洁、直观地反映问题。人力资源也可以利用数据辅助决策,通过数据自动采集、自动呈现、自动分析,简化运营流程,做好实时监控,这也是未来人力资源发展的方向。

招聘的变化趋势
首先,招聘的需求端发生很大变化,从关注当下转向关注未来。根据企业战略,思考未来需要什么样的人才。选人的关键词应该是:自驱力、潜力、控量提质。根据家电企业使用的潜力人才指标,评估人才潜力的四个维度分别是践行抱负、敏锐学习、人际通达、跨界思考。

招聘团队的视角也应该逐步转变,要从传统的招聘员变成人才顾问,对公司外部的人才地图以及公司内部的人才画像都要熟悉,根据业务端的人才需求提供合适的人才建议。

另外要注意用好资源,把预算花在刀刃上,把资源效用最大化。家电企业在这方面的改进包括善用猎头,使猎头工作顾问化;善于调动内部员工,招聘时充分发挥员工价值,鼓励内推;以及利用Moka招聘管理系统,把人才的情况数据化,使数据在未来人才选拔、评估过程中更好地辅助决策。

人才“选、育、用、留”
家电企业的人力资源工作都围绕核心理念“尊重人、发展人、成就人”展开。接下来要介绍的的人才“选、育、用、留””工作,也都是以此为核心。

01
“选”
在选人方面,家电企业最新的标准是:提门槛、管资格,控流程、控编制,把好人才入口关。今年招聘过程中只招两类人,分别是战略领军人才,可以决定公司未来的高度,以及未来潜质人才,即一本以上学校的毕业生,可以决定公司的底线,减少了中间人才的招收。根据公司现有人才情况,重新调整公司招聘安排,同时设立人才成长和贡献的环境/机制。

02
“育”
人才培育方面,遵循的标准是:一个基础(任职资格);一个工具(人才盘点);三个梯队(应届毕业生梯队、干部梯队、专业梯队)。标准系统主要包括干部标准和专业人才标准。对于干部的要求结合绩效、文化价值观和能力团队三个方面来考核,对于专业人才搭建任职资格标准,结合关键能力和绩效贡献来考核。评价系统的关键在于人才盘点系统,运用九宫格工具进行人才系统盘点。另外还要搭建人才培养系统,结合线上培养资源库、岗位实践和专项培养项目,构建人才培养地图。


03
“用”
今年家电企业在用人方面,提出了三方面的要求。第一,薪酬、编制控总额,把薪酬、编制权力下放到各个部门,加强用人部门的自主性。第二,做实绩效,设置评定标准,奖优罚劣,简化评价标准,辅导各个部门进行绩效改进。第三,强调增量价值,以创造增量价值为基础,精神激励和物质激励双并进,细化激励方案。

04
“留”
在留人方面,核心是文化、发展、激励。企业文化要让员工感受到“安全感、幸福感、荣誉感”。在企业内部关注人才梯队,推进人才发展体系,推行重点继任者计划,让员工看到未来发展前景,为员工搭建良好的发展通道。另外要注意关键岗位、核心人才重点关注保留,比如企业内部可以评选出TOP100员工,进行资源倾斜。

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