人才世界 | 着眼于冰山下的长远属性,才是企业选人的根本

来源:世界经理人   作者:网络  发布时间:2020-05-21 22:16


很多企业会倾向于招聘那些简历出彩的候选人,并希望通过企业文化和价值观的培训,培养成公司的中坚力量。对于这种做法,越是经验丰富的管理者,越是不能认同。培训不能解决所有问题的,特别是那些深入人性但影响深远的个人特质。

在《盖洛普10年认证教练谈:发现优势,可能会改变你的一生》中,泰普洛教练Bill鲍乃钟曾分享过一个故事:
他在还没有系统学习优势理论前,遇见了IBM 80年代的全球高管培训负责人。当时的IBM如日中天,大概相当于今天的苹果公司,他们花了几百万美元研究如何让人改变。
因此,他很好奇地请教这位IBM的高管:最后有什么结果吗?这位高管的答案是:关注人的优势,不要期待着完人。
这就是IBM投入几百万美元后,最后得出的结论。他还补充到,人只有在非常强的外力促使下才可能改变,比如:生一场大病、遇上重大挫折或亲人离去等等。而一般情况下,人是很难发生巨大改变的!
组织选人,须看长远
天底下没有完全相同的两片树叶、两粒沙子、两个人,每个人都有多方面的个性特点。而正是这种多样性,也决定了不是每个人,都能做好任何一件事情:不同岗位对人的要求不同,没有人无所不能,也不会有人一无是处。
还是以销售为例,一个优秀的销售会非常擅长与人打交道,但一个卓越的销售不仅如此,他还应当享受与人打交道。
再比如一个销售的特质层面,非常不喜欢与陌生人交往,在交往中常常会感到尴尬、不自在。但通过培养,他可以掌握产品知识和销售技巧,他自己也非常努力去适应岗位要求,并且还成交了一些客户。
但最后,更常见的情况是:如果不是逼不得已,他还是会尽量和自己熟悉的朋友或客户在一起,而不是去开拓新的客户。因为他并不享受陌生的社交,这样的特质,很难成为卓越的销售。
着眼长远,就是要着眼于冰山下的特质
选人着眼长远,就是要着眼于长远都难以改变的内在属性。也就是冰山下的众多特质。这些特质符合如下两个定理:

第一、整体性。人是一个整体,任何一个行为的展现,都是不同层面特质共同影响的结果;我们要展现出行为,必须首先是要想去做,然后是有能力做,最后是采取何种方法来做。
第二、一致性。个人的意愿喜好、行为倾向和个人形象等特质,具有高关联性;我们喜欢做的事情,往往是我们擅长的事情,也是我们的行为倾向所匹配的事情
更多关于个人发展的基本理论,可参考《深度 | 发展“人”的四个基本逻辑》。正因为如此,我们需要从冰山下的众多因素中,去着眼长远:
- 这个人是不是很强的成就抱负?
- 这个人是不是擅长人际沟通和交往?
- 这个人是不是渴望竞争和胜利?
- 这个人是不是能持续维持内在的信息和期望?
符合长远属性的三个基本面:思维、人际、意志
按照学术派的研究,我们可以将这些特质分为“知情意”三个方面。在人才评价实践中,可以分为思维、人际和意志三个类别。这三个层面分别反映了个人处理与客观世界、与社会他人、与内在自我的三种关系的方式。

1思维

思维是反应个人如何处理与客观世界关系的心理特征。按照思维本身的构成,可以简要分成三个方面:
分析思维,即面对信息、数据等问题的分析速度和质量。分析思维好的人,能够快速对问题做出反应,分析问题的原因并找到解决问题的方法。分析思维是其他思维的基础。
概念思维,概念思维即形而上的思维方式,通过识别共同的规律和模式,使用结构化的思考来提出理论或创造概念。概念思维是分析思维的较高发展阶段。
战略思维,战略思维是根据目标和条件限制,动态思考达成目标的手段和策略的思考方式,战略思维作为最高级别的思维形式,对工作目标的达成具有最重要影响。

2人际

人际是反应个人如何处理与社会他人关系的心理特征,也有三类主要特征。
人际动力,描述个人与他人互动动力方式,有的人积极主动,倾向于影响他人,成为人群焦点;有人内向被动,常常倾听多于影响;也有人可能完全不愿意与人互动。
人际敏感,即通常我们所说的换位思考能力,对他人的心理活动进行想象,人际敏感性高的人,更有可能采取针对性的行动方式。
人际关怀,反应个人如何处理与他人的冲突的方式,有的人更为别人考虑,不愿意伤害别人,有的人更强调公正客观,不太在乎是否会让别人感到难受。

3意志

意志是反应个人如何处理与内在自我关系的心理特征。按照意志活动指向的差异,意志方面简要分成三种类型:
成就动机,对自己的期望和定位,以及为达成期望所采取的行为方式,比如是否有高目标,是否为此勤奋努力,是否争强好胜等。
勇气韧性,在遭受挑战、风险等情况下的反应方式,可以理解为维系达成目标过程中的行为方式。
自我意识,对自我情绪、能力及其他特点的认识及应对方式,情绪是否稳定、是否自信从容、对自己的行为的自律等都是自我意识的重要内容。
如何评估这些长远属性?
对于组织来说,基于行为事件的访谈,是快速了解候选人内在属性的有效方法,这种访谈中需要对候选人在过去事件中的想法、行为和感觉等进行详细的挖掘;另一个方法就是测评,这也是最有效最快捷的方式。
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