人才世界 | 猎头找人技巧的一些分享

猎头是以结果为导向的工作。但在实际操作中，情形会大不一样。我曾经仔细观察过我们的顾问的寻访动作安排，他们更多的是跳过难且高效的那些动作，而直接去操作低效且容易的动作来碰碰运气，虽然他们明知道这些动作带来突破的可能性微乎其微；或者还有部分是先试试难的工作，稍稍遇到挑战之后，再转向容易又低效的那些行为，他们给自己的心理安慰是这样的：我知道那些方法难，但我试过了呀，效果也不怎么样啊，我总不能在一棵树上吊死啊。还有一部分人的操作安排是这样的：先试试容易的，效果不好，再试试难的，还是没有效果，那就再回到容易的，寄希望于奇迹的出现。

猎头找不到人的根本原因：用几乎全部时间处理简单的部分，不管效果如何，反正自己也在“努力”找人了。至于困难的部分，干脆“掩耳盗铃”，视而不见，暗地里希望困难自动消失，或者是建立在简单方法上的奇迹出现。而偶尔一两次的好运气，又会强化他们的这种侥幸心理，从此就更加远离那些困难的方法。这种就坡下驴的心理习惯是这么容易就可以被建立起来，于是当某一天你发现过往的方法都不Work了之后，想要转身时，却发现破除这种心理习惯远比你想象的要难很多。

我曾经听无数猎头老板跟我抱怨，用一个有经验的顾问，还真比不上直接用小白，反而省事得多。我自己其实也有这样的体会。究其原因，这种积习的去除确实远比培养一个新人要难很多，失败的概率是成倍的。当然，使用拥有良好习惯的顾问不在此列。但现实是，这样的顾问在行业中又太少了。

给猎头同行的几点建议：

1、必须建立这样的认知：在如今的猎头市场上，简单方法能够搞定的职位越来越少，而且只会更少，这种趋势只会加剧，而无可能逆转。简单的操作方法也许能够保证你20万的年产出，再往上则几乎无可能；

2、大部分难且有效的寻访方法之所以难，是因为需要长期积累。比如我们上面所列举的“建立自己专属的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相关的朋友推荐”、“找到高质量的L i s t”、“和相关的猎头或者HR交换有效资源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在专注的领域内长期积累，你才能把这些“难且高效”的手段逐渐转化为“简单且高效”的方式。妄想不积累就找到简单高效方法的想法，就和吃完饭不想付账一样，是耍流氓的行为；

3、在接到一个新职位之后，试着用上面的四象限方法来分析一下所有的寻访动作，分出简单高效、难且高效、简单低效和难且低效的。基本的操作顺序和时间安排是先做简单高效的，如果职位搞定了，那最好，如果没有，立刻转向难且高效的动作，在此投入最大的精力和时间；尽量规避简单低效的诱惑。当然必要的“钓鱼”行为还是要做，比如该发帖子就发，该在群里吼就在群里吼，但这些动作耽误不了太多的时间，把“鱼钩”放下去等着鱼咬钩就行；搜库要不要做，如果库的质量很高，当然要做，但如果不是，那么至少在上述的案例中，不做也罢。最后，至于那些又难又低效的动作，我想应该没有人会笨到去在那里浪费时间吧；

4、上面是针对单一职位的寻访动作组合所做的任务管理方法。但当你是在一个时间周期做多职位操作呢？寻访动作可以根据效率和难易程度分为四象限，职位当然也可以做这样的分类。简单又容易出单的，一定是先做，然后是找人难但靠谱的职位，那些看似找人简单，但实则非常不靠谱的职位，舍既是得，要有勇气放弃；

5、大多数的猎头团队都会有很强的业绩压力和KPI考核指标，比如电话量、推荐量、面试量等等。很多的小猎会不自觉地忽略最终的结果，而陷入到过程性指标中，典型的行为就是用“数量来冒充质量”，一天打上百个无意义的电话，做大量的低质量的推荐，貌似很努力，也确实达成了公司所下达的过程性指标，但实际的Offer效果却是很差。应该说，在所有的寻访动作中，那些难且高效的动作经常是很难产生很漂亮的过程性数据的，往往是大量的搜寻、分析、匹配，才能产生出几个有效的沟通。而在短期的业绩压力导向下，操作那些难且高效的动作往往看上去是绕远的，一时半会是没有什么具体产出的，几个回合下来，你自己都会心慌，对自己的判断会产生极大的质疑，这时如果再有Leader和客户的催促，你很容易就会转向那些简单低效的操作行为，从而把自己的寻访流程导入到恶性循环当中。这时，顾问自身需要很强的定力和方向把握，但更重要的，是Leader们要掌握好项目进程，以及短期行为和中长期收益的平衡，从最终结果出发，给予下属正确的指导和激励；
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