人才世界 | 猎头找人技巧的一些分享

来源:佰世猎英   作者:佰世猎头  发布时间:2020-04-16 12:55
猎头是以结果为导向的工作。但在实际操作中,情形会大不一样。我曾经仔细观察过我们的顾问的寻访动作安排,他们更多的是跳过难且高效的那些动作,而直接去操作低效且容易的动作来碰碰运气,虽然他们明知道这些动作带来突破的可能性微乎其微;或者还有部分是先试试难的工作,稍稍遇到挑战之后,再转向容易又低效的那些行为,他们给自己的心理安慰是这样的:我知道那些方法难,但我试过了呀,效果也不怎么样啊,我总不能在一棵树上吊死啊。还有一部分人的操作安排是这样的:先试试容易的,效果不好,再试试难的,还是没有效果,那就再回到容易的,寄希望于奇迹的出现。

猎头找不到人的根本原因:用几乎全部时间处理简单的部分,不管效果如何,反正自己也在“努力”找人了。至于困难的部分,干脆“掩耳盗铃”,视而不见,暗地里希望困难自动消失,或者是建立在简单方法上的奇迹出现。而偶尔一两次的好运气,又会强化他们的这种侥幸心理,从此就更加远离那些困难的方法。这种就坡下驴的心理习惯是这么容易就可以被建立起来,于是当某一天你发现过往的方法都不Work了之后,想要转身时,却发现破除这种心理习惯远比你想象的要难很多。

我曾经听无数猎头老板跟我抱怨,用一个有经验的顾问,还真比不上直接用小白,反而省事得多。我自己其实也有这样的体会。究其原因,这种积习的去除确实远比培养一个新人要难很多,失败的概率是成倍的。当然,使用拥有良好习惯的顾问不在此列。但现实是,这样的顾问在行业中又太少了。

给猎头同行的几点建议:

1、必须建立这样的认知:在如今的猎头市场上,简单方法能够搞定的职位越来越少,而且只会更少,这种趋势只会加剧,而无可能逆转。简单的操作方法也许能够保证你20万的年产出,再往上则几乎无可能;

2、大部分难且有效的寻访方法之所以难,是因为需要长期积累。比如我们上面所列举的“建立自己专属的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相关的朋友推荐”、“找到高质量的L i s t”、“和相关的猎头或者HR交换有效资源”等等,都不是一蹴而就的方法,都是需要你在专注的领域内长期积累,你才能把这些“难且高效”的手段逐渐转化为“简单且高效”的方式。妄想不积累就找到简单高效方法的想法,就和吃完饭不想付账一样,是耍流氓的行为;

3、在接到一个新职位之后,试着用上面的四象限方法来分析一下所有的寻访动作,分出简单高效、难且高效、简单低效和难且低效的。基本的操作顺序和时间安排是先做简单高效的,如果职位搞定了,那最好,如果没有,立刻转向难且高效的动作,在此投入最大的精力和时间;尽量规避简单低效的诱惑。当然必要的“钓鱼”行为还是要做,比如该发帖子就发,该在群里吼就在群里吼,但这些动作耽误不了太多的时间,把“鱼钩”放下去等着鱼咬钩就行;搜库要不要做,如果库的质量很高,当然要做,但如果不是,那么至少在上述的案例中,不做也罢。最后,至于那些又难又低效的动作,我想应该没有人会笨到去在那里浪费时间吧;

4、上面是针对单一职位的寻访动作组合所做的任务管理方法。但当你是在一个时间周期做多职位操作呢?寻访动作可以根据效率和难易程度分为四象限,职位当然也可以做这样的分类。简单又容易出单的,一定是先做,然后是找人难但靠谱的职位,那些看似找人简单,但实则非常不靠谱的职位,舍既是得,要有勇气放弃;

5、大多数的猎头团队都会有很强的业绩压力和KPI考核指标,比如电话量、推荐量、面试量等等。很多的小猎会不自觉地忽略最终的结果,而陷入到过程性指标中,典型的行为就是用“数量来冒充质量”,一天打上百个无意义的电话,做大量的低质量的推荐,貌似很努力,也确实达成了公司所下达的过程性指标,但实际的Offer效果却是很差。应该说,在所有的寻访动作中,那些难且高效的动作经常是很难产生很漂亮的过程性数据的,往往是大量的搜寻、分析、匹配,才能产生出几个有效的沟通。而在短期的业绩压力导向下,操作那些难且高效的动作往往看上去是绕远的,一时半会是没有什么具体产出的,几个回合下来,你自己都会心慌,对自己的判断会产生极大的质疑,这时如果再有Leader和客户的催促,你很容易就会转向那些简单低效的操作行为,从而把自己的寻访流程导入到恶性循环当中。这时,顾问自身需要很强的定力和方向把握,但更重要的,是Leader们要掌握好项目进程,以及短期行为和中长期收益的平衡,从最终结果出发,给予下属正确的指导和激励;
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