广东网友和老板提议用猎头公司招聘人才被拒绝

来源:佰世猎英   作者:佰世猎头  发布时间:2020-08-04 15:19
广东网友“我在一家教育机构,想要招聘一名资深的销售管理人员。把具体的招聘信息放在相关的求职网站上,期间招到过合适的人才,但是录用后因为人选的原因离职了,僵持了大半年也没有招到合适的人才,后来向老板提议找猎头合作,老板不同意,最后没办法,只能用猎头试试,从人选到录用,不到2个星期就完成了,这就是猎头招聘的效率”

从以前的广州市场来看,好像只有大公司才能找猎头合作,但是现在不一样了,找猎头的不再是大公司专属,只要是一家有招聘需求的公司,都可以寻求猎头服务。
尤其是2020年以来,我接到不少中小型企业的需求,原因很简单,快速找到合适的人选解决企业面临的问题,就是在节约成本,可以想象一下hr招聘半年找到一个合适人选,半年内问题导致企业的亏损远远大于一个猎头的服务费用。
 
寻求猎头服务的公司并不是说企业的HR没有能力,而是HR的服务更多提供给企业内部人员,分身乏力,对于猎头来说,只做一件事,就是各个维度的帮助企业寻找人才。

也是因为猎头招聘有效率以及有后期服务的保障,所以会让有需求的企业更有信心,也更省心。
 
那我们来看看猎头,一般都是如何高效的去招聘人才,值得我们广东企业HR去学习和实践的。

01
先看看猎头的招聘的流程

第一阶段:前期沟通

第1步 JD预研
了解客户的初步的招聘需求情况,将JD职位职责的描述还原到日常工作中,并按照软硬件进行划分,判断客户所需求的职位是否需要通过猎头的方式进行操作。

第2步 需求确认
通过职位澄清模板,与用人部门和HR进行沟通,向客户初步介绍猎头公司服务的基本情况、收费标准、服务流程和猎头服务优势。

第3步 职位分析
猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通,深入了解客户公司的详细情况,需要招聘职位的具体情况,透彻了解客户所需要的职位薪酬待遇、工作职责、素质技能要求和职业发展前景。

第4步 市场评估分析
经过详细沟通了解,猎头会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间,以及整个猎头项目的可行性。

第5步 确定关键要素
确定市场上最稀缺的硬件条件(关键要素)和次稀缺条件(筛选性要素)

第6步  职位定义签约
最后确认职位,猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商,达成一致意见后,双方签署合约。

第7步  确定寻访路径
根据客户要求的职位确定寻访范围,制定寻访路径,锁定目标圈。

第8步 实施寻访
主要通过两种渠道,一个是猎头公司的人才库,另外通过我们广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴,从广州周边相关行业中进行寻访。对一些重大的委托项目,做出该行业的研究报告。寻找目标人选,首先会确定一个范围网,将自己认为最有可能的目标企业和目标人选列入自己的寻访名单。

第9步 候选人筛选
确定候选人目标之后猎头顾问会对候选人做筛选,包括对目标人选进行初步的背景调查,以确定其资历的大致可靠性,并与他们进行接触交流,了解候选人的状况和跳槽的意向。对于不适合的人选迅速排除,根据委托职位的不同,一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。

第10步  面谈候选人
采用拓优专业的面试方法对候选人进行F2F、视频、电话面试。同时也让候选人逐步了解猎头和客户的情况,争取候选人的信任,以便进行下一步的工作。

第11步 评估中心
通过前面对候选人掌握的全面信息,严格遵照客户招聘要求进行梳理候选人的硬件、软性条件,进行谨慎认真的评估。

第12步 拓优评价
依据评估结果做优势匹配,形成特定文本内容的拓优评价。

第13步  候选人推荐
按照特定格式,整理候选人推荐报告,呈现给客户,就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户,征询客户的意见,安排候选人与客户的会面。

第14步  协调客户面试
协调面试时间、妥善安排面试时间及地点、面试结束后跟进,评估面试表现、修正寻访方向。

第15步 背景咨询
核实求职者的个人背景,验证候选人背景真实性的同时,通过第三方的评价增强对候选人的判断。经过与候选人的反复接触,确定可能向客户推荐的人选。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查,了解该候选人情况的大致真实性,向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。

第16步 薪酬谈判
判断候选人接受offer的可能性,协助客户进行薪资谈判,帮助客户去管理候选人的薪酬期望。这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等,以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。

第17步 离职辅导
对候选人所在公司的离职流程作系统了解,在关键环节予以特别关注,帮助候选人顺利离职。

第18步 候选人onboard
关注客户与候选人协商一致的入职时间,保证候选人能够在当天顺利入职。

第19步  空降辅导
对于候选人入职后可能遇到的困难予以提前预警,并给出相应建议,保证候选人能够在新公司发挥所长。

第20步  售后服务
了解候选人在新岗位的工作情况,以便随时掌握候选人的情况,及时消除双方误解,并对自己本身的工作进行评价。在用人部门和候选人之间建立正向反馈,帮助候选人及时消解困惑、解决困难、适应新的工作环境,以保证其在新公司能够最大化发挥价值。

02
从里面我们提取核心内容
企业hr可以看看

1. why-招聘的原因、目的和招聘的目标

在开展招聘工作之前,先弄清楚企业为什么要招聘,开展招聘活动的目的是什么?招聘活动要达到什么样的目标。
 
是正常年度招聘计划在招聘,还是新项目成立的需要;是人员离职补充,还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

招聘的人员,是应短期内的项目补给,还是需要符合企业长期的要求,想长期持有呢。企业HR只有明确了原因、目的和目标,招聘工作才能有的放矢。
 
2. What-招聘的职位、人数和条件

HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的,哪些职位是空缺的,或者即将空缺,需要做出人员填补准备的。
 
避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人,用人部门始终不满意,或者是好不容易招到合适的人,而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈,招聘工作非常的被动。
 
HR需要和企业领导或用人部门进行深入的沟通和了解,在清楚了招聘的目的之后,若无法通过内部方式竞聘或补给,需要通过外部招聘,更要明确要招聘的人数和人才所需要的基本技能、素质。

3. Where-招聘的渠道

是内部推荐还是外部招聘;是招聘网站还是通过专场招聘会;是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘;

HR接到招聘任务,不是马上着手招聘,或是采用企业目前惯用或仅有的招聘渠道或资源。而是坐下来,对需求岗位进行深入破析,这样的人员若无法通过内部解决,那外部一般都会在哪里出现。企业目前的招聘渠道或方式是否合适或是能否满足需求。
 
精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。
 
4. How-初步确定招聘考察方案和工作流程

在招聘之前,HR就要确定此次岗位招聘的考察方案,即通过什么样的手段考虑候选人。而不是等人选到即将到公司面试了,才考虑如何面试考核或直接应急上场。
 
是采用无领导小组面试节约面试时间,还是通过一对一沟通更精准有效;是通过聊天式了解候选人最真实的背景和经历,还是需要采纳严谨而科学的结构化行为面试法;
 
同时,还要确定具体的工作流程以及对整个招聘活动全程指导。
 
5. How much-招聘工作的预算

即从开始招聘到整个招聘活动完全结束预算是多少。
 
以及在招聘的过程中,岗位招聘初步预算是多少,后期可能会产生哪些费用,需要保证这个预算有一定的弹性,如果花费较高,需要提前和领导沟通,及和相关部门协调好,说明需要花费的地方和理由。
 
一次招聘的效果,不仅体现在招聘所花的时间、招聘到位的人员数量和质量,所付出的成本也是非常重要的考核因素之一。
 
招聘成本过高,或招聘质量与成本落差较大,都不是一次较佳的招聘,企业更愿意用相对较合理的预算招聘合适的人才。
 
6. How to-招聘简介和招聘广告拟定
 
招聘活动其实就是企业的另一种营销活动。人才就是企业面对的客户,为了吸引人才,企业需要在公司招聘简介和招聘广告上花费一些心思和考量,写出吸引人才的亮点,让人才对企业有更多信任和认可。
 
有很多企业的招聘简章看似很正常,却大多平庸无亮点,或无让人触动的细节。
 
HR要善于挖掘和分析企业的优势和亮点,若作为HR都对企业的情况了解不深入,或本身对企业的认可及忠诚度不够的话,又何谈营销,去说服优秀的人才加入企业呢。
 
猎头之所以有时比企业的HR招聘能力更强,除了对行业和候选人更多的关注之外,所付出的时间及工作的方式也会不一样。

并且广州猎头公司大多专注于某个行业的招聘工作,在寻找人才的工作上,猎头公司相对更高效、精准,方式更多,目的性更强,所以更容易成功。

以上就是对猎头招聘流程的梳理以及HR招聘的建议,2020年不管是对广东求职者还是企业招聘者来说,都需要思考自身工作的效率以及价值创造力,才能让自己在这个行业越走越远。

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